הגנת הפרטיות היא זכות יסוד במדינת ישראל וככזו משליכה גם על יחסי העבודה ועל משפט

העבודה. יחד עם זאת, חשוב לזכור כי זכותו של עובד לפרטיות איננה זכות מוחלטת לפיכך,

קורה לא אחת, שזכותו של העובד לכבוד ולפרטיות מתנגשת עם זכותו של המעסיק לנהל את

עסקו בהתאם לרצונו ובהתאם לתנאים על פי בחירתו.

נוכח המחלוקות הרבות הנוגעות לזכות לפרטיות במקום העבודה אשר הגיעו אל פתחם של בתי

הדין לעבודה, נשאלת תדירות השאלה מהו היקפה של זכות העובד לפרטיות? ובאילו מקרים נסוגה זכותו

של המעסיק לפקח על עובדיו מפני זכותו של העובד לפרטיות?

​

ככלל, ההלכה המשפטית קבעה כי שימוש של עובד במחשב במקום העבודה יהיה לצרכי העבודה והעסק, בהתאם לדין ובכפוף לעקרונות ההגינות ותום הלב. בכלל כך רשאי מעסיק:

- לאסור על העובדים כניסה לאתרים מסוימים.

- לקבוע מסגרת זמן לגלישה באתרים.

- לאסור הכנסת ציוד "זר" לרשת, כגון דיסק נייד, סרטונים וכל כיוצ"ב.

​

 ההלכה הפסוקה, אשר התבססה על הדין הישראלי, על משפט משווה, ועל הסכמים קיבוציים, קבעה כי יש למעסיק החופש לקבוע תנאים לניהול מקום העבודה אשר חל גם על השימוש שעושים העובדים במחשב לרבות שימוש בתיבות דוא"ל. אולם, בד בבד, מחויב המעסיק לפעול באופן סביר ומידתי, ולהימנע ככל הניתן מפגיעה בזכויות היסוד של העובד תוך שמירת זכותו של העובד לפרטיות בכל הנוגע למידע אישי. המעסיק צריך להימנע ככל הניתן מחשיפה למידע אישי של העובד שאינו קשור לצרכי העבודה. ואם אכן ארעה חשיפה כזו, אסור למעסיק לעשות כל שימוש במידע אישי של עובד, באופן הפוגע בכבודו ובצנעת הפרטיות שלו.

​

נקבע כי לצורך שמירת זכות העובד לפרטיות חלות על המעסיק מספר חובות המגבילות את זכותו למעקב אחר עובדיו:

• חובה על קביעת מדיניות ברורה ואחידה

על המעסיק לקבוע מדיניות ברורה בנוגע לשימוש במחשב. בכלל כך, על המעסיק  לקבוע הבחנה ברורה בין המחשב כסביבת עבודה אשר נועדה לצרכי עבודה, לבין שימוש במחשב העומד לרשות העובד גם לצרכיו האישיים.

​

• חובת המעסיק ליידע את עובדיו באשר למדיניות שקבע

עקרון השקיפות מחייב את המעסיק ליידע את עובדיו לגבי אופי המדיניות הנוהגת במקום העבודה. על המעסיק ליידע את העובדים על טכנולוגיות המידע והתקשורת הקיימות במקום העבודה (למשל, מחשבים, תיבות דואר, מצלמות), ולהביא לידיעתם את האבחנה הברורה בין הטכנולוגיות העומדות לשימושם, לבין הטכנולוגיות העומדות לרשות המעסיק לצרכי מעקב אחר העובדים. לדוגמא, יידוע לגבי אפשרות החדירה לתיבות דוא"ל שהוקצו לעובד על ידי מקום העבודה, ואפשרות חשיפת תכנן.

​

• הגבלת המעקב אחר עובדים למטרות חיוניות בלבד,  לצורך תכלית ראויה, סבירה, ומידתית

 על המעסיק להימנע ככל הניתן מפגיעה בזכותו הבסיסית של העובד לכבוד ולפרטיות. פגיעה כזו צריכה להיות אך ורק לצורך תכלית ראויה, סבירה, ומידתית. כך, אין לבצע מעקב אחר העובד ממניעים פסולים, ובלתי מוגדרים. כמו כן, על המעסיק לבחון אמצעים חלופיים למעקב,  הפוגעים במידה הפחותה ביותר בפרטיות העובדים. ובכל אופן, אין לעשות שימוש במידע שנאסף אלא למטרה שלשמה נאסף. לדוגמא, חדירת המעסיק לתכתובת אי-מייל אישית של העובד בתיבות דואר שהוקצו לו במקום העבודה, תיעשה כברירת מחדל בלבד, ובנסיבות חריגות ביותר, המצדיקות פגיעה בפרטיות העובד. המעסיק יחדור לתכתובת המייל האישית של העובד, רק לאחר שמוצו כל האמצעים החלופיים שפגיעתם בזכויות לכבוד ולפרטיות של העובד פחותה יותר, ורק לאחר יידוע העובד כי בדבר המעקב.

​

• איסור בדין לחדור לתיבת מייל פרטית של העובד

חל איסור מוחלט לחדור לתכתובת מייל פרטית שמקורה בתיבת הדואר הפרטית של העובד, אלא באמצעות צו שיפוטי מיוחד. בהעדר צו שיפוטי המתיר חדירה לתוכנן של תכתובות המייל בתיבה הפרטית של המשיב, מדובר ב"תפיסה" פסולה של ראיות ובהתאמה תיפסל גם קבילותן לשמש כראיה.

​